Por: Ingeniero Hernán León Bahamón Navia, Director Académico ESCUELA VALLECAUCANA DE VENTAS EVAV, Octubre de 2014
MODELO INTEGRAL DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
El mayor recurso, el más valioso activo, parte del know-how y de la historia de la empresa está en su gente, en su recurso humano o en su talento humano.
Operarios y profesionales; mandos medios y alta dirección, hacen un valioso aporte a la organización y al resultado operativo del negocio, y son muchas las empresas que pasan por alto este detalle y lo relegan a un segundo plano.
Por eso, la valoración (para mí: darle valor e importancia) y la evaluación (medición cualitativa, cuantitativa, objetiva, subjetiva o conductual) de este personal, es de suma importancia para poder concluir FORTALEZAS y DEBILIDADES al interior de la organización, y debe soportar todo el plan estratégico de Gestión Humana.
Esta valoración y evaluación debe hacer parte de un Sistema de Evaluación del Desempeño de cada persona para el cargo que desempeña y poder medir su POTENCIAL de desarrollo (que hace parte de la Logística de la valoración del Potencial).
Todo lo anterior nos permite tener personas mejor capacitadas, mejor entrenadas, más comprometidas y mejor desempeño en su cargo.
La valoración y evaluación del personal tiene como objetivo primordial “cuantificar el potencial del individuo” para:
✓ Mejorar su desempeño y habilidades;
✓ Aumentar su productividad mediante cambio de hábitos o nuevos hábitos;
✓ Oportunidad de crecimiento, ascensos, y proyección;
✓ Aumentar el nivel de participación y trabajo en equipo; así como aportes en innovación;
✓ Definir el grado de contribución de cada colaborador en el cumplimiento de la misión y la visión.
¿Qué busca la valoración y evaluación del Talento Humano?
✩ Cualificar un rasgo humano (temperamento, personalidad…);
✩ Poseer información para la toma de decisiones a nivel de selección de personal, desarrollo de personal, ascensos, aumento salarial;
✩ Determinar niveles de desempeño;
✩ Poder llevar registros a nivel de clima organizacional, cultura organizacional, y motivación;
✩ Proveer herramientas para las decisiones estratégicas y operacionales.
¿Qué características se miden en un proceso de valoración y evaluación?
Las características que evalúan el talento humano son tres (3):
1. Individuales
2. De Grupo, y
3. Organizacionales
Características Individuales
✓ Actitudes
✓ Aptitudes
✓Valores
✓ Personalidad
✓ Temperamento
✓Experiencia laboral
✓Estilo de trabajo
Características de Grupo
✓ Liderazgo
✓ Estilo Comunicación
✓ Trabajo en Equipo
✓ Redes y Canales de interacción (con compañeros, con la empresa, con los clientes)
Características Organizacionales
✓ Clima Organizacional
✓ Cultura Organizacional
✓ Cambio y Resistencia al Cambio
✓ Satisfacción de Expectativas laborales
✓ Desempeño laboral
✓ Calidad de Vida
Ventajas de la Valoración y Evaluación de personal
Al hacer la valoración y evaluación de personal ¿Qué ventajas se obtienen?
✩ Feed-back o realimentación al personal, al tener indicadores y variables medidos, lo cual incide en el mejoramiento del desempeño laboral;
✩ Plan de aumentos salariales, dentro de una política de compensación, según los mejores desempeños;
✩ Creación, supresión, fusión de cargos basados en la evaluación de desempeño y resultados medidos;
✩ Elaboración de programas de capacitación específicos para las debilidades detectadas;
✩ Programa de formación de talento, basados en las habilidades y fortalezas del personal;
✩ Planeación y desarrollo de la carrera profesional
¿Qué instrumentos y herramientas se utilizan para la valoración y evaluación del talento?
Tomado de: http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19064/Capitulo5.pdf
Pruebas psicológicas. Estas pruebas van dirigidas a medir las aptitudes y la personalidad.
Técnicas proyectivas. Son aquellas que reflejan su personalidad a través de casi todo lo que hacen, aún de forma no consciente.
Pruebas profesionales. Son las que sirven para evaluar los conocimientos y aptitudes del candidato/a directamente implicados en el puesto de trabajo.
Dinámicas de grupo. La dinámica de grupo es una técnica que reúne a varios candidatos/as, y se les propone una situación en la que tienen que alcanzar un objetivo común y tomar varias decisiones; aquí el tiempo es un factor importante, ya que existe un tiempo límite. Además ellos mismos deben de autorregularse, y es así es como van surgiendo distintos roles (el líder, el chistoso, el opositor, el preguntón, etc.).
Assesment Center. Es un instrumento de selección de personal de mayor complejidad y capacidad predictiva que existe actualmente. Es realmente costoso, por lo que sólo se dirige hacia la selección de altos cargos y puestos ejecutivos, sobre los que la empresa para la cual trabajan está planteando planes de carrera. El Assesment evalúa aspectos profesionales y personales, tales como inteligencia general, aptitudes verbales, numéricas, entre otras habilidades y destrezas profesionales, conocimientos, especialmente en materias de alto valor, como el inglés y la informática; rasgos de personalidad y habilidades específicas de puestos de responsabilidad.
Fuente: http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19064/Capitulo5.pdf
Contactenos:
escuelavalleventas@gmail.com
318-5140628
Cali-COLOMBIA
MODELO INTEGRAL DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
El mayor recurso, el más valioso activo, parte del know-how y de la historia de la empresa está en su gente, en su recurso humano o en su talento humano.
Operarios y profesionales; mandos medios y alta dirección, hacen un valioso aporte a la organización y al resultado operativo del negocio, y son muchas las empresas que pasan por alto este detalle y lo relegan a un segundo plano.
Por eso, la valoración (para mí: darle valor e importancia) y la evaluación (medición cualitativa, cuantitativa, objetiva, subjetiva o conductual) de este personal, es de suma importancia para poder concluir FORTALEZAS y DEBILIDADES al interior de la organización, y debe soportar todo el plan estratégico de Gestión Humana.
Esta valoración y evaluación debe hacer parte de un Sistema de Evaluación del Desempeño de cada persona para el cargo que desempeña y poder medir su POTENCIAL de desarrollo (que hace parte de la Logística de la valoración del Potencial).
Todo lo anterior nos permite tener personas mejor capacitadas, mejor entrenadas, más comprometidas y mejor desempeño en su cargo.
La valoración y evaluación del personal tiene como objetivo primordial “cuantificar el potencial del individuo” para:
✓ Mejorar su desempeño y habilidades;
✓ Aumentar su productividad mediante cambio de hábitos o nuevos hábitos;
✓ Oportunidad de crecimiento, ascensos, y proyección;
✓ Aumentar el nivel de participación y trabajo en equipo; así como aportes en innovación;
✓ Definir el grado de contribución de cada colaborador en el cumplimiento de la misión y la visión.
¿Qué busca la valoración y evaluación del Talento Humano?
✩ Cualificar un rasgo humano (temperamento, personalidad…);
✩ Poseer información para la toma de decisiones a nivel de selección de personal, desarrollo de personal, ascensos, aumento salarial;
✩ Determinar niveles de desempeño;
✩ Poder llevar registros a nivel de clima organizacional, cultura organizacional, y motivación;
✩ Proveer herramientas para las decisiones estratégicas y operacionales.
¿Qué características se miden en un proceso de valoración y evaluación?
Las características que evalúan el talento humano son tres (3):
1. Individuales
2. De Grupo, y
3. Organizacionales
Características Individuales
✓ Actitudes
✓ Aptitudes
✓Valores
✓ Personalidad
✓ Temperamento
✓Experiencia laboral
✓Estilo de trabajo
Características de Grupo
✓ Liderazgo
✓ Estilo Comunicación
✓ Trabajo en Equipo
✓ Redes y Canales de interacción (con compañeros, con la empresa, con los clientes)
Características Organizacionales
✓ Clima Organizacional
✓ Cultura Organizacional
✓ Cambio y Resistencia al Cambio
✓ Satisfacción de Expectativas laborales
✓ Desempeño laboral
✓ Calidad de Vida
Ventajas de la Valoración y Evaluación de personal
Al hacer la valoración y evaluación de personal ¿Qué ventajas se obtienen?
✩ Feed-back o realimentación al personal, al tener indicadores y variables medidos, lo cual incide en el mejoramiento del desempeño laboral;
✩ Plan de aumentos salariales, dentro de una política de compensación, según los mejores desempeños;
✩ Creación, supresión, fusión de cargos basados en la evaluación de desempeño y resultados medidos;
✩ Elaboración de programas de capacitación específicos para las debilidades detectadas;
✩ Programa de formación de talento, basados en las habilidades y fortalezas del personal;
✩ Planeación y desarrollo de la carrera profesional
¿Qué instrumentos y herramientas se utilizan para la valoración y evaluación del talento?
Tomado de: http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19064/Capitulo5.pdf
Pruebas psicológicas. Estas pruebas van dirigidas a medir las aptitudes y la personalidad.
Técnicas proyectivas. Son aquellas que reflejan su personalidad a través de casi todo lo que hacen, aún de forma no consciente.
Pruebas profesionales. Son las que sirven para evaluar los conocimientos y aptitudes del candidato/a directamente implicados en el puesto de trabajo.
Dinámicas de grupo. La dinámica de grupo es una técnica que reúne a varios candidatos/as, y se les propone una situación en la que tienen que alcanzar un objetivo común y tomar varias decisiones; aquí el tiempo es un factor importante, ya que existe un tiempo límite. Además ellos mismos deben de autorregularse, y es así es como van surgiendo distintos roles (el líder, el chistoso, el opositor, el preguntón, etc.).
Assesment Center. Es un instrumento de selección de personal de mayor complejidad y capacidad predictiva que existe actualmente. Es realmente costoso, por lo que sólo se dirige hacia la selección de altos cargos y puestos ejecutivos, sobre los que la empresa para la cual trabajan está planteando planes de carrera. El Assesment evalúa aspectos profesionales y personales, tales como inteligencia general, aptitudes verbales, numéricas, entre otras habilidades y destrezas profesionales, conocimientos, especialmente en materias de alto valor, como el inglés y la informática; rasgos de personalidad y habilidades específicas de puestos de responsabilidad.
Fuente: http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19064/Capitulo5.pdf
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